ტრენინგი

ტრენინგი (ინგლ. training, train-სწავლება) არის აქტიური სწავლების მეთოდი, რომელიც მიმართულია ცოდნის, უნარების და დამოკიდებულებების განვითარებაზე. ტრენინგი ხშირად გამოიყენება იმ მიზნით, რომ ადამიანმა მიიღოს არა მხოლოდ ახალი ინფორმაცია, არამედ მიღებული ცოდნა გამოიყენოს პრაქტიკაში. ტრენინგმა ჯგუფის წევრებს უნდა მისცეს შესაძლებლობა, რომ მათ განივითარონ უნარ-ჩვევები და ასევე ჩამოუყალიბდეთ სწორი დამოკიდებულება ტრენინგზე განხილული თემებისადმი.

ერთ ერთი პირველი, ვინც დაიწყო ტრენინგების გამოყენება იყო დეილ კარნეგი, რომელმაც 1912 წელს დააფუძნა ცენტრი – Dale Carnegie Training. ამ ცენტრში დღემდე ტარდება ისეთი ტრენინგები ისეთ თემებზე, როგორიცაა: საჯარო გამოსვლების განვითარების უნარები, თვითრწმენა, ადამინებთან ურთიერთობის ხელოვნება.

მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა სოციალურმა ფსიქოლოგმა კურტ ლევინმა ტრენინგის, როგორც სწავლების ფორმის განვითარებაზე 1946 წელს მან თავის კოლეგებთან ერთად დააფუძნა ტრენინგ ჯგუფები (T-Groups), რომელიც მიმართული იყო კომუნიკაციური უნარების ამაღლებაზე. ლევინმა და მისმა კოლეგებმა შეამჩნიეს, რომ ტრენინგის მონაწილენი უფრო მეტ შედეგს აღწევენ სწავლისას, როდესაც აანალიზებენ ჯგუფში გამოვლენილ საკუთარ განცდებს. ლევინმა ამერიკაშიც დააფუძნა მსგავსი ტრენინგ ლაბორატორია, სადაც სხვადასხვა სახის ტრენინგები ტარდებოდა, მათ შორის ორგანიზაციების მენეჯერებისთვის – კადრების მართვის, კონფლიქტების მოგვარების, მენეჯერული უნარების გამომუშავებას, ჯგუფის შეკვრის. ასევე პოლიტიკურ ლიდერებს ასწავლიდნენ ხალხთან ურთიერთობას და სხვ.

დეილ კარნეგი

1954 წელს ჩამოყალიბდა ჯგუფებიც, რომელიც ორიენტირებული იყო ადამიანის ცხოვრებისეული ღირებულებების გამოვლენაზე, იდენტობის განვითარებაზე, პიროვნულ თვით გამოკვლევაზე. ასეთ ჯგუფებსსენზიტიური ჯგუფები ეწოდა.

60-იან წლებში ჰუმანისტი ფსიქოლოგის, კარლ როჯერსის თეორიამ გავლენა მოახდინა ტრენინგების მიმართულებებზე, გაჩნდა სოციალური და ცხოვრებისეული უნარების ტრენინგები (social&life skills training). ეს ტრენინგები გამოიყენებოდა მასწავლებელთა პროფესიული მომზადებისთვის, კონსულტანტებისთვის, მენეჯერებისთვის ფსიქოლოგიური მხარდაჭერისა და განვითარების მიზნით.

ცხოვრებისეული უნარების განვითარების ტრენინგი გულისხმობდა შემდეგ თემატურ ტრენინგებს: პრობლემის გადაჭრის უნარები, კომუნიკაცია, ასერტიულობა, თვითრწმენა, კრიტიკული აზროვნება, თვითკონტროლი, მე-კონცეფციის განვითარება; ასევე, ინტერპერსონალური ურთიერთობები, ჯანმრთელობის შენარჩუნება, პრობლემის გადაჭრა და გადაწყვეტილების მიღება, ფინანსური დამოუკიდებლობის მოპოვება, თვითდახმარება.

70-იან წლებში ლაიფციგის და იენის უნივერსიტეტებში მანფრედ ფორვერგის ხელმძღვანელობით (Vorwerg, Manfred) შემუშავებულ იქნა მეთოდი სოციალურ- ფსიქოლოგიური ტრენინგების სახელწოდებით, ტრენინგი მიმდინარეობა როლური თამაშების მეთოდებით, რომლის მეშვეობით ხდებოდა ეფექტიანი კომუნიკაციური უნარების ჩამოყალიბება

კურტ ლევინი

ტრენინგი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, როდესაც საჭიროა უნარ-ჩვევების გამომუშავება. ტრენინგს შესაძლებელია წინ უძღოდეს ლექცია, საუბრები, დისკუსია, ახსნა-განმარტება და ა.შ. უნარების განვითარება სისტემატურ წვრთნას საჭიროებს, ამიტომ მნიშვნელოვანია გარკვეული ოპერაციების გამეორება და თანდათანობით დახვეწა.

უნარების შეძენა სამ ეტაპს მოიცავს: ცოდნის შეძენა, წვრთნა და უნარ–ჩვევების შეძენა; როდესაც სტუდენტი უკვე უშეცდომოდ ასრულებს დავალებას და აღარ აკონტროლებს საკუთარ მოქმედებას, ეს ნიშნავს, რომ მან უკვე შეიძინა ეს კონკრეტული უნარი. ტრენინგის მსვლელობისას სხვადასხვა მეთოდი გამოიყენება, რაც ხელს უწყობს მონაწილეების დაიტერესებას და ყურადღების კონცენტრირებას; მაგ.: განხილვები, საუბარი, პრეზეტაციები, თვალსაჩინოებების გამოყენება და ა.შ.

ტრენინგის პროცესი

ტრენინგის პროცესი ტრენინგის პროცესი გულისხმობს ჯგუფის წამყვანს ანუ მწვრთნელისა და ტრენინგის მონაწილეებს შორის ურთიერთობას – ურთიერთთანამშრომლობას. მწვრთნელი წარმართავს და აკონტროლებს ჯგუფის მუშაობას; უმეტეს შემთხვევებში, ტრენინგი მწვრთნელს მიჰყავს. საკლასო გარემოში მწვრთნელის ფუნქციას მასწავლებელი ასრულებს. ყოველ ტრენინგს აქვს კონკრეტული მიზანი –რაიმის შესრულების, კეთების უნარისა და კომპეტენციის გაუმჯობესება, რომელსაც მწვრთნელი აყალიბებს. მიზანი ფორმულირდება იმის მიხედვით, თუ ვისთვის და რა შედეგების მისაღებად ტარდება

ტრენინგი. მწვრთნელი მიზნის შესაბამისად შეიმუშავებს სატრენინგო გეგმას; გეგმაში შედის ტრენინგის შინაარსთან დაკავშირებული და თემატურ-შინაარსობრივი საკითხები. ტრენინგის შინაარსთან დაკავშირებულ გეგმაში კარგად უნდა გამოიკვეთოს ის საკითხები და პრიორიტეტები, რომლის მიღწევასაც მწვრთნელი ცდილობს. გეგმა უნდა იყოს რეალური და მიღწევადი. ზოგჯერ შესაძლებელია ტრენინგის მსვლელობისას გეგმის ცვლილება გახდეს საჭირო. ტრენინგის ორგანიზაციულ –ტექნიკური გეგმა გულისხმობს თუ სად და როდის ჩატარდება ტრენინგი.

ტრენერმა წინასწარ უნდა დაგეგმოს ტრენინგისათვის საჭირო რესურსები: დაწყება-დამთავრების დრო, შესვენებების რაოდენობა და ხანგრძლივობა. ტრენინგის ჩატარებისათვის საჭირო აუდიტორია, ტრენინგისათვის საჭირო აღჭურვილობა, მონაწილეებისათვის დასარიგებელი მასალები და მსმენელთა რაოდენობა.

მას შემდეგ, რაც მწვრთნელს კარგად აქვს ჩამოყალიბებული მიზანი და გეგმა, მან უნდა იზრუნოს პროცესის ეფექტურ ჩატარებაზე. მწვრთნელმა უნდა შექმნას ღია და პოზიტიური გარემო. ის პოზიტიურად უნდა იყოს განწყობილი მონაწილეების მიმართ და მონაწილეებს ურთიერთმხარდაჭერისა და პატივისცემის მაგალითი უნდა მისცეს. ტრენინგის დაწყებისას მწვრთნელმა უნდა გაარკვიოს მონაწილეების მოლოდინი და იზრუნოს ამ მოლოდინის დასაკმაყოფილებლად. ვინაიდან ტრენინგი საკმაოდ ხანგრძლივი პროცესია, ხშირად ის 6 სთ გრძელდება, ამიტომ ტრენინგი იყოფა სესიებად; სესიებს შორის საჭიროა შესვენებების სწორად დაგეგმვა და განაწილება; როგორც წესი, ერთი შესვენება არის ხოლმე 45 წთ, ან ერთი საათი; დანარჩენი შესვენებები უფრო ხანმოკლეა, 15-30 წთ. მცირე შესვენებების ნაცვლად შესაძლელია გამოვიყენოთ მოკლე სავარჯიშოები, რომელიც მონაწილეებს განტვირთვაში დაეხმარება. ტრენინგის დასრულების შემდეგ ხდება შეფასება. შეფასების შედეგებმა უნდა გაჩვენოთ, თუ რამდენად იქნა მიღწეული ტრენინგის შედეგები და თუ არა, რატომ. ამის შემდეგ, შეიძლება გაკეთდეს დასკვნები, არის თუ არა საჭირო ტრენინგის მოდიფიკაცია. შედეგების მიხედვით შეიძლება მიიღოთ გადაწყვეტილება შემდეგი ტრენინგების შესახებ.

სტუდენტების რაოდენობა

ტრენინგის ჩასატარებლად სტუდენტების ოპტიმალური რაოდენობაა 12-15 მონაწილე.

ტრენინგს მთელი რიგი დადებითი მხარეები აქვს:

ადვილია სწავლა კეთების პროცესში;
ხელს უწყობს საკითხის საფუძვლიან შესწავლას და უნარ-ჩვევების გამომუშავებას;
ზრდის მოტივაციას;
სახალისოა;
ხელს უწყობს სოციალური უნარების განვითარებასა და ჩამოყალიბებას;

უარყოფითი მხარეები:

შესაძლებელია ყველა წევრი ვერ გრძნობდეს თავს კომფორტულად ჯგუფში;
შესაძლებელია გამოიკვეთოს ლიდერი (ლიდერები), რომელიც წარმართავს პროცესს, რაც ჯგუფის სხვა წევრებს პასიურს ხდის;
არ გამოდგება დიდი ზომის ჯგუფებისათვის სწავლების მეთოდად;
სჭირდება დიდი დრო;
რთულია შეფასების პროცესი

სასწავლო გარემო

ტრენინგის დროს მონაწილეები სხედან წრეში, მწვრთნელს აქვს თავისუფლად გადაადგილების საშუალება. მონაწილეებს კი ერთმანეთთან თავისუფლად ურთიერთობის; მწვრთნელს ყველა კარგად უნდა ხედავდეს და მისი საუბარი ყველას უნდა ესმოდეს; ამასთანავე ყველა კარგად უნდა ხედავდეს ვიზუალურ მასალებს, ეკრანს. თუ ტრენინგის მსვლელობისას საჭიროა მცირე ჯგუფებად დაყოფა, უნდა უზრუნველვყოთ ყველა ჯგუფისათვის საჭირო ადგილი და აღჭურვილობა.

სწავლების დამხმარე საშუალებები

სასურველია სატრენინგო მასალა Power Point ფორმატში მომზადდეს; ტრენინგის თემიდან გამომდინარე, შესაძლებელია საჭირო გახდეს ვიდეომასალის, მოკლე რგოლების ჩვენებაც; ასეთ შემთხვევაში დაგვჭირდება პროექტორი, ეკრანი და ლეპტოპი. შესაძლებელია ტრენინგი გადავიღოთ ვიდეო კამერაზე და შემდეგ გამოვიყენოთ მონაწილეთა შესაფასებლად ან შესრულების დასახვეწად. ასეთ შემთხვევაში დაგვჭირდება ვიდეო კამერა. ტრენინგის მსვლელობისას ასევე საჭიროა დაფა, ფლირჩარტი, დიდი ფორმატის ქაღალდები, ფერადი ფანქრები. სასურველია მონაწილეებს წინასწარ დავურიგოთ ტრენინგის მსვლელობისას საჭირო მასალები- ე.წ ჰენდაუთები. ასევე, ქაღალდები, საწერი კალამი, ბლოკნოტი, საქაღალდე.

ლეპტოპი

ბლოკნოტი

კალამი

ფლირჩატი

ვიდეო კამერა

ჰენდაუთი

საქაღალდე

პროექტორი

ქაღალდი

შეფასების ადეკვატური ფორმები

შეფასება შესაძლებელია ჩატარდეს როგორც ტრენინგის მსვლელობისას, ასევე დასრულების შემდეგაც.

შეფასების ძირითადი სახეებია:

თვითშეფასება: შეგვიძლია მონაწილეებს ვთხოვოთ შეაფასონ ტრენინგის შედეგი, პროცესისა და მიღებული გამოცდილების მიხედვით. თვითშეფასება შესაძლებელია ვაწარმოოთ სესიის ან ტრენინგის მიმდინარეობის დროს და დასრულების შემდეგ;

ტესტირება: იმის გაზომვა, მოხდა თუ არა მონაწილეების მიერ ტრენინგის დროს დაგეგმილის შესწავლა. ცოდნისა და უნარ-ჩვევების შეძენის შეფასება შედარებით ადვილია. გაცილებით რთულია დამოკიდებულებების ცვლილებების გაზომვა.

დაკვირვება : შესაძლებელია მონაწილეთა შეფასება დაკვირვების გზითაც.

რეკომენდაციები

ყურადღებით შეარჩიეთ სატრენინგო თემა და ზუსტად განსაზღვრეთ ტრენინგის მიზანი;
ჩამოაყალიბეთ გეგმა: თემატური და მატერიალურ-ტექნიკური;
შეადგინეთ სესიის დეტალური გეგმა და მიუთითეთ ტრენინგის მეთოდოლოგია და რესურსები;
დაგეგმეთ კურსის შინაარსი (სასწავლო პროგრამა);
განსაზღვრეთ სამუშაო დრო და საჭირო რესურსები; მაქსიმალურად გამოიყენეთ ხელთ არსებული წყაროები და რესურსები;
გაითვალისწინეთ შემდეგი ფაქტორები: დროის რესურსი; მონაწილეთა (ცოდნის) დონე; ჯგუფის ზომა;
მოამზადეთ მონაწილეებისათვის საჭირო მასალები;
შეიმუშავეთ შეფასების სქემა;
ჯგუფში შეეცადეთ, იმუშაოთ მრავალფეროვნად;
შეეცადეთ, რომ თქვენი პროგრამა იყოს მოქნილი;
გამოიყენეთ ჯგუფთან მუშაობის და შეფასების სხვადასხვა მეთოდი;
დააინტერესეთ მონაწილეები;
აკონტროლეთ რომ ჯგუფში რამდენიმე წევრი არ გახდეს დომინანტური;
ჯგუფში შექმენით დადებითი ატმოსფერო; აქცენტი გააკეთეთ იმაზე რა და როგორ უნდა გააკეთონ მონაწილეებმა და არა იმაზე, რა არ უნდა გააკეთონ მათ;
ტრენინგი დაასრულეთ დადებითი განწყობით;
დასრულების შემდეგ ყველა მონაწილეს მიეცით აზრის გამოთქმის საშუალება.

თემა მომზადებულია მასალიდან:

1.ლიკა ღლონტი, ანასტასია ქიტიაშვილი, ნინო ბარტყავა, ციცო გვარამაძე (2008). სწავლებისა და შეფასების მეთოდები პროფესიულ განათლებაში, სახელმძღვანელო, საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

2.http://trgroup.ge/%E1%83%A2%E1%83%A0%E1%83%94%E1%83%9C%E1%83%98%E1%83%9C%E1%83%92%E1%83%98-%E1%83%93%E1%83%90-%E1%83%A2%E1%83%A0%E1%83%94%E1%83%9C%E1%83%98%E1%83%9C%E1%83%92%E1%83%98%E1%83%A1-%E1%83%A4%E1%83%9D/